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Whitmore è uno dei più famosi business coach. Nel suo libro Coaching for Performance (1992) ha esplicitato il suo modello “GROW”. Anche se ci hanno ricamato su pagine e pagine di libri (uno dei difetti dei modelli di contenuto e non di processo), la procedura in se è molto semplice.
Per chi ha fretta eccolo per cosa sta l’acronimo GROW
- Goal – Obiettivo
- Realtà
- Opzioni/ Ostacoli
- Will / Way Forward – Cosa farai
Più sotto lo dettaglio meglio, prima lasciatemi descrivere l’interessante storia del Modello GROW, utile per alcune considerazioni a fine pagina.
Storia del GROW model
Le origini: Inner Gamer di Tim Gallwey
Nel 1979 John Whitmore e Graham Alexander portarono l’Inner Game in Europa, con la benedizione del creatore di Inner Game Tim Gallwey.
Tim Gallway, è bene ricordare, è stato in principio un insegnante di tennis, che riusciva a portare risultati incredibili in pochissimo tempo (nello specifico da principiante a buon praticante). Soltanto dopo si è accorto come il suo metodo era particolare e si poteva applicare a molti ambiti.
Il suo primo libro, the Inner Game of Tennis è, ancora adesso un’ottima lettura per un atleta. Se vuoi ne ho parlato qui (video su Youtube).
Presto Whitmore & Alexander si sono resi conto del valore di Inner Game per leader e manager aziendali.
Come pionieri del coaching sul posto di lavoro, hanno trascorso gran parte degli anni ’80 a sviluppare la metodologia, i concetti e le tecniche per il miglioramento delle prestazioni nelle aziende.
Metà anni 80: Il lavoro per la McKinsey
Nel 1986 la società di consulenza gestionale McKinsey divenne loro cliente. Molti dei programmi che hanno studiato per McKinsey includevano attività di coaching esperienziale sui campi da tennis. Il coaching ha avuto un tale successo nel migliorare le prestazioni e sbloccare il potenziale che McKinsey ha chiesto loro di elaborare una struttura di base del coaching – un modello su cui appendere ciò che stava accadendo in campo e altrove nei programmi.
Creazione del primo modello
Quindi, come da procedura di modelling, hanno filmato se stessi e i loro colleghi durante le sessioni coaching, e hanno invitato degli esperti di programmazione neurolinguistica (PNL) a estrarre strategie e pattern e hanno Codificato quanto vedevano.
Ne sono venuti fuori degli schemi consistenti.
Putroppo non sono riuscito a recuperare altre informazioni (ne i tempi su cui è stato fatto il modelling, ne il tipo di modelling, ne chi ha effettuato il lavoro, ne tantomeno il protocoloo 🙁
La prima versione è stata inserita nel Framework 7S di Mckinsey (ne parliamo qui), ma si trattava di una forzatura dato che il Framework e il modello non erano compatibili.
A questo punto si è deciso di scorporare il modello, dargli una ripulita e proporlo insieme a McKinsey come GROW.
Il modello Grow in dettaglio
dicevamo
- Goal – Obiettivo
- Realtà
- Ostacoli e opzioni
- Will – Cosa farai
Goal – Obiettivo
L’obiettivo è il punto finale, dove il cliente vuole essere. L’obiettivo deve essere definito in modo che sia molto chiaro per il cliente capire quando lo ha raggiunto.
Realtà
La realtà attuale è dove si trova ora il cliente. Quali sono i problemi, le sfide, quanto è lontano dal suo obiettivo?
Ostacoli
Ci saranno ostacoli che impediscono al cliente di arrivare da dove sono ora a dove vogliono andare. Se non ci fossero ostacoli il cliente avrebbe già raggiunto il suo obiettivo.
Opzioni
Una volta identificati gli ostacoli, il cliente deve trovare il modo di affrontarli se vuole fare progressi. Queste sono le opzioni.
Way forward – Strade da seguire
Le opzioni devono successivamente essere convertite in sequenze di azioni che porteranno il cliente al suo obiettivo. Queste sono le strade da seguire.
Nel dettaglio:
Domande specifiche per ogni fase del modello Grow
Ci sono delle domande
Domande durante la fase GOAL – OBIETTIVO
- Su cosa ti piacerebbe lavorare?
- Cosa ti piacerebbe avere dopo aver risposto a questa serie di domande (ad esempio, un primo passo / strategia / soluzione)?
- Qual è il tuo obiettivo correlato a questo problema?
- Quando lo raggiungerai?
- Quali sono i vantaggi per te nel raggiungere questo obiettivo?
- Chi altri ne trarrà beneficio e in che modo?
- Cosa succederà se raggiungi il tuo obiettivo?
- Cosa vedrai / sentirai / proverai?
Domande durante la fase REALTA’
- Quali azioni hai intrapreso finora?
- Cosa ti sta spingendo verso il tuo obiettivo?
- Cosa ti è d’intralcio?
Domande durante la fase OPZIONI
- Quali diversi tipi di opzioni hai per raggiungere il tuo obiettivo?
- Cos’altro potresti fare?
- Quali sono i principali vantaggi e svantaggi di ciascuna opzione?
Domande durante la fase STRADE DA SEGUIRE
- Su quali opzioni sceglierai di agire?
- Quando inizierai ogni azione?
- Quanto sei impegnato, in una scala da 1 a 10, a svolgere ciascuna di queste azioni?
- Se non è un 10, cosa lo renderebbe un 10?
- Cosa ti impegnerai a fare? (Nota: un’opzione è anche non fare nulla e rivedere in un secondo momento.)
I miei commenti
Questo modelling è un esempio interessante di come non c’è bisogno di avere accesso alla fonte originaria / creatore per poter fare del modelling di qualità
Creazione Inner Game –> Creazione di corso di Inner Game (senza modelling) –> Whitmore e Alexander lo imparano –> Whitmore e Alexander lo praticano –> Whitmore e Alexander lo fanno loro –> Modellingdi Whitmore e Alexander –> Codifica –> GROW Model.
Perchè mi piace questo Modello.
Il modello GROW è un esempio di come il modelling PNL possa funzionare in grosse imprese, ed anzi è testamento di come la professione del modellatore dovrebbe essere utilizzata più spesso.
Limiti del modello
- Il modello si perde moltissimo nel contenuto (errore classico e spesso dimostrazione del processo di modellamento non è stato completato a dovere) e i passaggi della codifica sono troppo di alto livello per essere operativamente utili.
- Secondo il mio parere 19 domande sono troppe per una codifica ben fatta. Non permettono la memorizzazione e spesso impediscono al coach di essere dedicato al 100% al suo cliente perchè sta pensando cosa dire dopo (chi ha fatto sessioni di coaching sa cosa intendo).
- Parere di terze parti Jonathan Passmore e Stefan Cantore hanno suggerito nel 2012 che una “argomentazione contro approcci comportamentali come GROW potrebbe essere che per loro natura (by design direi) escludono il potenziale di esplorare gli aspetti più filosofici della vita. Pertanto GROW può essere adatto a lavorare in aree di sport o di lavoro orientate agli obiettivi, ma può essere meno adatto alle conversazioni al lavoro o di life coaching, in cui altri sistemi come gli approcci transpersonali o esistenziali possono essere più utili. ”.
Personalmente non vedo questo come un vero limite, dato che non tutti i modelli devono funzionare per forza per tutto e se funziona bene per sport e lavoro mi sembra già ben più che sufficiente.
In ogni caso Whitmore, Kauffman e David (nel 2013) hanno ampliato il modello GROW e adesso include obiettivi transpersonali.
